Comment percevez-vous la dynamique humaine collective de votre entreprise ? Comme tout dirigeant, vous en suivez la performance économique. En qualité de manager vous évaluez annuellement les résultats de vos collaborateurs. Selon quels critères pilotez-vous la dynamique de vos équipes ?

Do you communauté ?

Dans un monde que l'on dit de plus en plus individualiste, il a rarement été aussi facile de rejoindre une "communauté". Virtuelle me direz-vous ? Vous aurez raison, l'expérience d'être "en lien" est avant tout intérieure. Point besoin de se voir pour y croire, il suffit d'y songer. En matière de sentiment communautaire, la valeur des échanges prévaut largement sur la nature du lien, virtuel ou pas.

Laisse-moi kiffer la vibe avec mon boss !

Sur quelles valeurs, justement, reposent les liens dynamiques de votre "communauté" d'entreprise ? Quelle serait la personnalité de votre entreprise si elle était un être humain ? Lesquels de ces actes la distingueraient comme un ensemble inclusif ? Pour quelles raisons aimerait-on se lier à elle ? Un début de cheminement qui peut mener au renforcement ou à la création de liens. "L'homme a un besoin réel d'idées générales et de convictions qui donnent un sens à sa vie (…). Il peut supporter des épreuves à peine croyables s'il pense qu'elles ont un sens" (extrait de "Essai d'exploration de l'inconscient" C.G. Jung, page 150, éditions Folio essais).

J'appartiens, donc je suis

L'évolution de notre espèce est un modèle de mutualisation. Le verbe étant créateur, il nous a fallu inventer un mot. Appartenir, voilà le mot magique. Le sésame de la performance humaine est l'appartenance. Selon le niveau d'intégration et d'appartenance au système qui organise ses activités, une équipe produira des résultats profitables ou pas. "L'appartenance crée le monde où nous pouvons exister (…) et nous offre les lieux où nous pouvons développer nos compétences (…) des jeux de rôle qui nous apprennent la familiarité, notre premier tranquillisant culturel. Puisque nous sommes accoutumés (…) à effectuer un geste compris par l'adulte que nous aimons (…) notre monde prend une forme familière où nous savons que faire, que dire et que sentir" (extrait de "Les Nourritures affectives" Boris Cyrulnik, page 90, éditions Odile Jacob).

Des appartenances à part entière

Je vous propose un petit exercice de lucidité managériale entre amis. Lequel de ces modèles ressemble à votre "communauté" ? Si votre équipe forme une "Coïncidence", tapez 1 sur votre clavier. Pour un "Rassemblement" tapez 2, un "Groupe" tapez 3, et pour un "Système" tapez 4.

Une équipe nommée Coïncidence, fille de Hasard et de Passivité

Les collaborateurs semblent partager un lien aussi proche que les voyageurs qui attendent un bus ? Ils se laissent transporter, et ne prennent la même direction que pour un objectif personnel ? Leur motivation est donc centrée sur le besoin individuel. Les relations interpersonnelles peuvent rester cordiales, mais c'est le rapport de force qui délimite les territoires de chacun. Ainsi prendre une responsabilité collective est un fardeau propre à celui auquel elle incombe. En revanche, l'équipe Coïncidence peut se souder dans la contestation, qui offre alors un point de Rassemblement. Ce modèle aux apparences simplistes est plus courant qu'il n'y paraît… Il est essentiellement dû à la négligence ou à l'ignorance managériale, donc élémentaire à améliorer. Si cela vous concerne, rassurez-vous, le management n'est sans doute pas au cœur de votre métier. Vous pouvez progresser rapidement pour bénéficier des effets d'un pilotage plus collaboratif.

Le Rassemblement se fait autour d'un feu

Le Rassemblement se crée autour d'un point d'intérêt commun : l'affect. Les collaborateurs conditionnent le partage du vécu à la qualité affective du lien. La communication y est importante car elle permet de mieux se connaître pour valider et renforcer le lien. Les objectifs sont donc négociés sur la base de la concertation, même si la décision reste centralisée. Dans les Rassemblements, il y a un leader charismatique, aimé et/ou craint, qui régule les échanges et gère les conflits. Ce type de leadership limite les prises d'initiatives et de responsabilités. Le "référent" validera t-il mon action ? Question inhibitrice, marqueur du manque d'autonomie de ses membres. Le modèle paternaliste est un exemple de Rassemblement.

Le Groupe pour tous, tous pour le Groupe !

Les collaborateurs partagent autour d'un projet d'entreprise. Ils peuvent alors former un Groupe dont les efforts s'orientent vers la réalisation d'objectifs communs. En premier lieu source de motivation, ce modèle induit une forte cohésion. Être en Groupe a du sens collectif, et donne un sens global à l'action de l'individu. Ici, chacun obtient aisément de la reconnaissance. Les membres du Groupe travaillent ensemble par "estime normalisée". Il ne m'est plus indispensable "d'aimer" l'autre pour l'accepter, ni "d'être aimé" pour être accepté. Je suis respecté pour ma qualité d'être et de faire. Les méthodes de travail en synergie se conçoivent comme un capital profitable à tous : on se les transmet, on les partage, ainsi nait la culture dans le Groupe.

L'écoSystème managérial

Les collaborateurs partagent la conscience des effets individuels sur l'ensemble, dont l'intérêt prédomine. La motivation est centrée sur la Vision d'entreprise. Ils forment un Système au sein duquel la responsabilité est co-assumée. Votre action est mon action, car elle est notre action à tous. Les membres d'un Système sont intégrés sur leur valeur d'être, ainsi l'expression individuelle devient une contribution. La communication est inconditionnellement acceptée. Le feed-back est un processus permanent d'évolution. L'équipe Système génère des process dans ses méthodes de travail, qui sont nourries de proactivité. Bienvenue dans l'univers prospère de la symbiose positive !