Conclusion du contrat de travail
Test professionnel et salariat
Cass. Soc 16 septembre 2009 n° 07.45-485
L'épreuve de courte durée effectuée par un candidat à un poste de travail a la nature d'un simple test professionnel lorsque la personne testée n'est pas placée dans les conditions normales de l'emploi.
Promesse d'embauche éléments constitutifs (oui)
Cass. Soc 16 décembre 2009, n° 08-43.023, F-D
> Rappel de la problématique :
La promesse d'embauche engage l'employeur. S'il ne donne pas suite il s'expose à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par le salarié, voir au paiement de l'indemnité de préavis. Il convient, en tant que Conseil de déterminer s'il y a eu de simples pourparlers ou véritable promesse d'embauche (offre d'emploi précise, complète, adressée à une personne déterminée et déterminer l'intention des parties).
> Cas d'espèce :
Six techniciens sont contactés pour participer au tournage d'un film en Afrique du Sud, en Australie et à Paris. Avisés de l'abandon du projet, ils ont demandé et obtenu des dommages-intérêts pour rupture de promesse d'embauche. La Société conteste cette condamnation faisant valoir que les documents produits par les techniciens n'étaient que des documents prévisionnels, établis dans le cadre d'une étude de faisabilité d'un film et portant sur l'organisation d'un futur tournage. Il convient d'indiquer que ces éléments, n'ont jamais été adressés aux intéressés. La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi.
Rupture de l'essai - non prise en compte du stage de 4 mois
Cass. Soc 27 octobre 2009, 08-41.661 F-D
Qu'un salarié ait effectué avant son embauche un stage dans l'entreprise ou ait réalisé un test professionnel, le critère est le même : il ne s'agit pas d'une période d'essai s'il n'a pas été placé dans les conditions normales d'emploi.
Renouvellement essai - nécessité d'un accord exprès du salarié - la signature ne suffit pas
Cass. Soc 25 novembre 2009, 08-43.008
Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur. Attention ! Il est ainsi conseillé à l'employeur d'exiger une mention manuscrite du salarié matérialisant son accord de renouveler la période d'essai.
Contrat à durée déterminée : CDD et prise d'acte de la rupture
Cass. soc., 12 janvier 2010 pourvoi n° 08-43.128
Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l'employeur, il convient au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave.
L'employeur avait modifié le contrat, ce qui caractérise la faute grave propre à justifier la rupture anticipée par le salarié de son CDD aux torts de l'employeur.
CDD à terme imprécis - Décès du salarié remplacé
Cass. soc., 4 février 2009 pourvoi n° 07-42.954
L'employeur, dès lors qu'il est de bonne foi, peut prononcer la rupture du CDD conclu à terme imprécis dans un délai raisonnable après le décès du salarié remplacé.
Modification du contrat de travail pour motif économique - Délai de réflexion
Cass soc. 3 mars 2009, pourvoi n° 07.42.850
Le délai d'un mois accordé au salarié pour répondre à une proposition de modification de son contrat pour un motif économique expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification.
Exécution du contrat de travail - Clause de mobilité
Cass. Soc 23 septembre 2009 n° 07.44.200
La clause de mobilité ne doit pas entraîner un changement d'employeur. Une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d'un groupe ou d'une unité économique et sociale est nulle.
Pour tout changement temporaire du lieu de travail, le salarié doit être informé
Cass soc. 10 février 2010, n° 08-41.412, FP-PBR
3 conditions cumulatives permettent désormais à l'employeur d'imposer à un salarié un changement temporaire de son lieu de travail (en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par une clause de mobilité) :
1) l'affectation doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise ;
2) elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
3) le salarié doit en être informé préalablement, dans un délai raisonnable et de sa durée prévisible.
Si ces trois conditions ne sont pas remplies, la mutation du salarié constitue une modification du contrat. |
