Prise d'acte de la rupture. Effets de la démission.
Cassation sociale, 20 octobre 2010,n° 08-19 748 FS-PB.
Nouvelles précisions en matière de prise d'acte de la rupture. Dans l'arrêt soumis à la Cour de Cassation, un salarié représentant syndical au CHSCT n'avait pas été convoqué par l'employeur à l'occasion d'une réunion de cette institution. Pour le salarié, ce comportement était passible de poursuites pénales pour délit d'entrave ce qui attestait de la gravité du manquement. Cette analyse n'est pas partagée par les juges qui considèrent que le défaut de convocation d'un membre du CHSCT ne permet pas au salarié concerné de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. C'est donc très classiquement que cette prise d'acte est assimilée à une démission.

Accord de participation. Négociation avec le comité d'entreprise (non).
Cassation sociale, 18 janvier 2011,n° 08-19 398 F-D.
Faut-il engager une négociation avec le comité d'entreprise lorsque que les effectifs de l'entreprise justifient la mise en place obligatoire d'un accord de participation ? C'est sur cette question que se penche la Cour de Cassation dans la décision rapportée. Pour la Haute Cour il n'existe pas d'obligation d'engager une négociation avec le comité d'entreprise pas plus que cette institution ne peut engager une action en justice au nom des salariés sur cette question.

Comité d'entreprise. Droit d'alerte.
Cassation sociale, 18 janvier 2011, numéro 10-30. 126 FS-PB.
L'article L. 2323-78 du code du travail prévoit que lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de façon préoccupante la situation économique de l'entreprise il peut demander à l'employeur des explications. Dans le silence de l'employeur, il n'est pas rare que le comité d'entreprise exerce son droit d'alerte en sollicitant un expert-comptable rémunéré par l'entreprise afin qu'il établisse un rapport. Traditionnellement, le débat portera sur le point de savoir si l'exercice de ce droit d'alerte était abusif ou pas. Dans l'affaire rapportée, le comité d'entreprise se fondait sur une réorganisation de l'entreprise de nature à affecter potentiellement la situation de l'entreprise. Le comité d'entreprise estimait en outre que les réponses contradictoires insuffisantes ou incohérentes apportées par la direction aux questions posées justifiaient un tel recours. Cette analyse est partagée par la Cour de Cassation.

Plan de sauvegarde de l'emploi. Conséquence de la nullité dans une entreprise de moins de 50 salariés.
Cassation sociale, 19 janvier 2011, n° 09-43. 523 F-D.
L'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi n'existe que dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 50 salariés. Rien n'interdit cependant aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un tel plan lorsqu'elles font face à des difficultés économiques. Tel était précisément le cas dans la décision rapportée. Nous savons que dans les entreprises de plus de 50 salariés, tout plan de sauvegarde de l'emploi jugé insuffisant est frappé de nullité. Se posait alors la question de savoir si cette règle devait être transposée au cas de l'entreprise de moins de 50 salariés. C'est assez logiquement par la négative que répond la Cour de Cassation. En revanche, si les licenciements ne peuvent pas être annulés pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, rien ne s'oppose, conformément au droit commun, à ce que les salariés sollicitent la reconnaissance d'une absence de cause réelle et sérieuse notamment si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Recommandations patronales. Caractère contraignant.
Cassation sociale, 6 janvier 2011, n° 09-69. 560 F-D.
Il n'est pas si fréquent que la chambre sociale ait à se prononcer sur les recommandations patronales d'où l'intérêt de la présente décision. Conformément à sa jurisprudence, elle rappelle que lorsqu'une recommandation patronale émanant d'un syndicat d'employeurs est diffusée à l'ensemble des entreprises adhérentes et que les termes utilisés sont clairs et précis en ce qui concerne le montant de la prime et les modalités de son versement, elle est dotée d'une force contraignante qui impose à l'entreprise de verser la prime à ses salariés. Rappelons qu'une recommandation patronale est considérée comme un engagement unilatéral et, qu'à ce titre, elle peut être dénoncée par son auteur. La disparition de la prime portée par la recommandation sera alors complète, les salariés, sauf stipulation contraire, ne pouvant revendiquer le maintien de cet avantage.

Obligation de reclassement. Convention de reclassement personnalisé.
Cassation sociale, 19 janvier 2001, n° 09-43. 524 F-D.
La question de l'obligation de reclassement est cruciale en matière de licenciement économique. Le code du travail impose la recherche de reclassement et le non-respect de cette obligation se traduit en justice par un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans l'espèce soumise au juge, un salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP). Nous savions que cette acceptation n'empêchait pas une contestation ultérieure du motif économique de licenciement. Il semble désormais acquis que l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le respect de l'obligation de reclassement et du même coup, de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIF. Calcul de l'ancienneté. Prise en compte du CDD.
Cassation sociale, 6 janvier 2011, n° 09-66. 219 F-D.
À l'occasion du licenciement, l'employeur doit indiquer les droits à DIF acquis par le salarié. Dans l'espèce soumise à la Cour de Cassation, l'employeur n'avait pas intégré dans l'ancienneté du salarié le temps passé au service de l'entreprise dans le cadre d'un contrat initiative emploi et comme il avait moins d'un mois d'ancienneté dans le cadre de son CDI, il pensait que l'intéressé n'avait pas droit à DIF. Très logiquement, les juges soulignent qu'il s'agit là d'une erreur. Rien en effet dans les textes ne permet de considérer que l'ancienneté doit avoir été acquise dans le cadre d'un CDI. La chambre sociale se réfère donc aux règles classiques en matière de CDD c'est-à-dire la reprise de l'ancienneté lors ce que le contrat s'est poursuivi en CDI (L. 1243-11 C. Trav.).